十年前亚洲金融危机的阴影大家还记忆犹新，2007年风靡中国的一本书《货币战争》又给中国人敲响了警钟：“中国能否在本世纪中叶成为真正世界经济强国的最主要隐患，更有可能来自于一个不见硝烟的战场，即潜在的‘金融大战’的威胁。”

　　自2006年12月11日起，以银行业为代表的中国金融业兑现全部入世开放承诺，长期处于政策庇护下的国内金融机构开始与国际金融巨头“同场竞技”，“ 于是，现实层面的重大问题浮出水面：中国目前是否具有这样的专业人才储备，足以消弭金融大战中理论警觉和实际操作的现实落差？人们有理由追问：未来中国如果遭遇隐形的金融“核讹诈”甚至“核攻击”，分布在中国金融界的人才库中，能否找到钱学森和邓稼先式的挺身而出的栋梁？”

　　央行副行长吴晓灵曾在首届银行家高峰论坛上表示，2004年到2007年间，某国有银行总共有6588人流失，且流失的多为年轻的高学历业务熟练人才。其中，跳槽到股份制银行或外资银行的居多。

　　当8家A股上市银行2006年年报披露后，在国内引发了银行高管薪酬高不高的争论。8家A股上市银行行长年薪均在百万元以上，招商银行行长马蔚华更是以年薪446.18万元居各位行长之首。银行行长身价暴涨的背后，反映的是中国金融业人才争夺战的白热化现象。

　　对此，上海国际金融学院院长陆红军教授提出组建金融“国家队”主动参与全球竞争与合作的思路。陆红军教授认为，金融国家队是代表国家金融战略与实力的核心人才所组成的金融团队，他们是国家中央银行、商业银行、投资银行、保险公司等主要金融机构的主力，也是经济繁荣与金融稳定的核心力量。

　　组建金融“国家队”

　　陆红军院长提出，借鉴竞技体育项目国家队的组建形式，中国组建国际金融“国家队”可以主要借鉴两种模式，即梯次优选人才的乒乓球队模式和全球共享人才的NBA(美国篮球协会)球队模式。

　　金融“国家队”可按中国乒乓球运动的经验分三个梯次优选，即第一梯队为金融“国家队”、第二梯队为金融“地方队”、第三梯队为金融“战略后备队”。金融“国家队”的主要成员可来自于金融“地方队”和“海外兵团”；根据中国区域经济发展需求，金融“地方队”主要包括长三角、珠三角、环渤海三大经济圈及中部、西部、东北三大地区金融中心及“三农”金融工程队伍；金融“战略后备队”的人才则主要来源于各高等院校相关专业和国际金融爱好者。

    陆红军院长认为，国际金融战略后备队、地方队和国家队是互为补充、相互促进的关系。没有国家队，就没有地方与行业的发展;没有地方队，就不会有整个行业的稳定与发展;而没有战略后备队，则后继无人，拓展无力。国际金融战略梯队的资质决定了国际金融地方队的水平，国际金融地方队的水平决定了国际金融国家队质量的高低，而国际金融国家队的质量又会最终影响本国金融行业在国际金融竞争中的成败。

　　经济全球化的大背景提供了全球人才共享的可能性。金融机构可以仿照NBA，从世界各地找到各种层次、拥有不同技能的人才，可以从其他公司聘请顶尖人才加强公司实力，也可以在全球范围内通过电子手段进行招聘。

　　这两种方式适用于不同的环境条件，对体制成熟度、完善度的要求也不同。在使用时，也可以根据实际需要作适当的调整，甚至可以根据实际发展的需要灵活地把两种模式结合起来。

　　规模定制金融人才

　　在国际金融人才开发中，陆红军院长提出我们可以借用“规模定制”的思路。其中，“定制”是指准确定位、包括定标准、定流程、定方法和定人选。

　　定标准，即确定不同“国家队”的人才标准。如商业银行家与投资银行家，前者需要审慎，后者需要创意，但共同需要基于数理基础的风险控制能力。

　　定流程，对于加入“国家队”的成员，必须设计严密而个性化的职业生涯流程，尤其要注重国际业务经验。

　　定方法，国际金融业历来遵循“只做不说”的潜规则，是培育金融“国家队”的难度所在，规模定制需要通过特别的金融职务分析，制定特别的培养方法。

    定人选，即根据实际需要确定合适的人才。尤其是选拔金融“国家队”，需要客观识别不同类型人才的不同潜能，以匹配不同胜任指标的金融职位。对那些从事兼并收购和股指期货、外汇期货、商品指数期货交易及衍生工具的核心专业人才，应当通过科学评价程序，鉴别其能力素质，以适应未来金融博弈的压力与挑战。

　　“规模定制”的好处在于，既可以满足对人才的大量需求，同时又具有一定的灵活性，满足一定的个性需要，同时还能实现较低的成本。

　　从引进人才到人才“闯进”

　　陆红军院长指出，当前的中国已经不同于改革开放初期智力引进和派出去学习的情形，中国是世界的中国，中国正以越来越大的魅力吸引着全球人才，他们以工作、旅游、投资或学习等方式“闯入”中国。据估计，每年来华的经济学家近千名，特许金融分析师近两千名， 各国投资银行家数千名，商业银行、基金、保险、信托业的财富管理专家愈万名。尤其是受美国次贷危机的影响，大批欧美银行与基金的资深经理与高级人才改换门庭，求职中国。这是留用国际金融人才的最好时机，不能错过。同时，在华外资金融机构的高级专业人才，他们既可能是竞争对手，也可能成为我们可留用的人才。

　　留用人才最大的好处是成本相对比较低，同时留用人才所需要花费的培训和学习时间也相对比较少。我们对国际金融人才的智力引进也需要从主动金融国家的战略角度来考虑，一方面不要错失已入境中国的各国高级金融人才，另一方面通过兼并与收购外资金融机构来实施整体留用、通过境外投资保留国际团队、通过海外上市广纳金融专才，而前者的数量已大大超越后者。

    尊重金融人才国际市场价格

    陆红军院长还提到：“国际金融人才在使用过程中因为要遵循国际惯例，他们的薪酬结构和薪酬水平可能会与原来的相关人员有较大的差异。可能会有人觉得这些钱花得不值得，但相对于这些高级金融人才根据他们丰富的国际金融经验和专业知识所可能挽回的损失来看，这一点成本根本就不算什么。”

　　而中国队个人所得税制已成为国际金融人才留用的障碍。从全球范围来看，个人所得税已经成为各国推进国际金融中心竞争力的重要指标。

　　中国的个人所得税最低从5%起，超过10万元的部分将征收45%的个人所得税。新加坡属于个人所得税率最低的国家之一，它实行13级超额累进税率，即以前一年的收入扣除适当项目后以累计式征税。新加坡的税制是按收入来源地征税的，目前的税率为20%~22%。同样的收入，在中国需要缴纳的个人所得税要比其他国际金融中心城市更多。由于中国个人所得税较高，而大多数国际金融顶尖人才的个人收入都会超过最高起征点，这从长期来说非常不利于吸引高级金融人才。新加坡、伦敦和悉尼等国际金融中心城市的税率比较低，为这些城市吸引和留住国际金融人才提供了“快车道”。中国要想与这些国际金融中心城市展开竞争，就需要充分考虑高税制对中国集聚高端人才的负面影响。为吸引更多高端国际金融人才，有必要考虑适当的税制调整。

                                              2008年11月20日      来源：金融人才网