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| 鲍勃•纳尔逊 |
作为经理人，尤其是在上海作为一名经理人，必须要把认可员工，对员工表示感激作为自己的职责之一。通过我的研究发现，不愿意使用这种认可方法的经理层们，主要在于他们不了解或不接受这样的理念。他们不知道有什么工具来认可他们的员工，他们认为去认可员工不是他们的职责之一，而应该是人力资源部或来自于企业的更高层，或是其他部门的职责。
另外，有些经理人认为员工不会觉得认可有价值，因为他们自身也没有被认可过。但是，我建议大家应该去试一试，因为真实的案例告诉我们，它可以帮助企业吸引更多的人才，并在企业留的更久。
最重要的是，首先，我们必须要有管理层的投入和管理层认可；其次，我们需要头脑和智慧、技术和工具，以及我们的心和热情。作为管理层，激励和认可项目不能是一次性的，而应该和公司策略一样保持持续性。
对一家传统型企业来说，如果要改变他们的文化，将面临很大的挑战。在北美，一个企业可能有四代员工，这四代人需求和爱好各不相同。但在中国企业，大概只有两种类型的员工，一类是在企业一起成长直至退休；另一类则和电脑一起成长，他们希望每天的工作都很有趣，对这样的员工，光用钱是没办法吸引他们的。
如果我们在招人时，如果是用较多的钱吸引他们进来，那么，也就意味着我们要用更多钱把他们留住。其实，我们对员工进行激励应和他的表现紧密相关。对于一个年轻的员工，要想把他留住，从他第一天进公司就应告诉他我们的目标，把目标设立长期一点，告诉他为了达到这个目标，这个月该作什么，下个月该做什么，我们将如何一起走过所有的过程。如果这样做，我相信，这样的员工能在企业里面留得更久。这就是激励和认可理论。
激励可以运用于很多行业和公司，对金融业来说，认可项目的运用将能使员工更加关注企业的目标，它的成功运用对金融企业更为有效。
还有很多企业，尤其是一些传统企业，他们做事较正式，时间花得较长，一般是到年底对员工进行一些表彰。我建议是否能把这个时间缩短一点，频率高一点，真正让奖励和行为连结起来。
2008年11月20日 来源：上海金融报
