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Kenexa是一家全球领先的以终端对终端的软件、顾问咨询和服务外包为主要业务的上市公司，能帮助客户更有效率地招聘和留住员工。作为该公司的亚太区总裁， Wi lsonChu（朱忠贤）帮助Kenex a在亚太区建立商业操作模式，并提供客户和销售支持。在参加“首届金融业人才战略高峰论坛”间隙，WilsonChu接受了记者的专访
朱忠贤：HR部门是利润中心
记者 张薇嫣
记者：在即将举行的“首届金融业人才战略高峰论坛”上，您作为演讲嘉宾，发言的主要内容是什么？
WilsonChu：我将和与会的人力资源部门负责人探讨如何提升招聘的质量。经过长期研究，我们发现公司业绩与员工的表现密切相关。人力资源部门应该是一个利润中心而不是成本中心，公司对人力资源部门的期望应与他们对营运、财务、业务部门的期望一样。人力资源部门必须要建立一套完整系统的招聘和留用的流程。中国内地的企业可能对Kenexa认识不多，但我们已经帮助很多海外企业建立了有效的招聘和留用方案，帮助他们拓展业务。Kenexa希望借此与内地的企业分享我们科学的招聘和留用方案，以及我们的国际经验。
记者：那么，你们数据库里的人才数量有多少？企业通过你们是否都能找到合适的人才？
WilsonChu：我们有一套应聘者追踪软件(ApplicantTrackingSystem)，采用这一软件的客户，其应聘者资料都会储存在我们的服务器上，这一软件还会把整个的招聘流程自动化。我们现在约有200家企业客户，分布在全球110个国家，其中有65家在亚太区。在中国内地，约有30家跨国企业、4800个用户使用我们的系统。仅去年，我们的服务器就已经处理了超过6000万份简历，有300万人次登录。
记者：内地也有很多的人力资源服务产品和业务，与之相比，你们的特点是什么？具体体现在哪些方面？
WilsonChu：我们的服务主要针对面向海外招聘或需要对外拓展业务的企业，这是我们的优势。我认为在中国内地能提供这种服务的人力资源产品供应商不多。
我们认为，战略性的人力资源管理有助于提高公司的竞争力，即员工的招聘和任用不仅会影响公司的整体业绩，也会稳固企业在行业中的优势。因此，我们有针对性的提供如下服务：
离职面谈结构性的访谈，旨在考察离职员工对公司的态度、看法及造成员工离职的各种就业问题；
人力资源分析记录和分析人力资源计划和业务成果之间的关系；
员工投入程度调查这是一个发送组织机构的工具，包含了容易使用的数据分析和报告技术。同时提供研究行为转变的方法以及与衡量业务标准相挂钩的工具；
360度全方位反馈体系大规模战略执行能力的开发、领导者才能分析，以及为企业进行量身定制的在线评估；
绩效管理包括绩效考核、层级目标、发展规划与监测，用以协调整个企业上下的目标；
员工入职在线信息的提供、资料表格管理以及如何使新员工适应企业文化；
招聘服务人才搜索、筛选、入职报告、供应商的管理，可迅速对求职者进行招聘和资格审查；
结构性面试让企业制订和安排注重能力的面试，辅以研究为基础的访谈，使公司能聘用到优秀的人才。
记者：看起来，你们的业务似乎涵盖了人力资源的很多方面，那么，若使用你们的服务或产品。企业的人力资源部是否无事可干了？
WilsonChu：我们的强项在于人力招聘和留用方面。我们希望成为客户的策略性合作伙伴，共同建立起他们所在行业中最有竞争力的团队。
记者：您认为，现在企业的人力资源部门最关心的是什么问题？您是否关注过中国刚刚出台的《劳动合同法》？
WilsonChu：现在很多人力资源部门都没对一些长远的绩效指标加以关注。虽然我们不能忽视量度流程绩效的重要性，但有时候他们过于注重一些我们称之为第一层指标的人力资源统计，包括每一次招聘的成本、招聘完成一个职位所需的时间、各种类型招聘途径的效率等等。除了这些方面，人力资源部门也应该注重怎么提升招聘素质、员工的表现与企业业绩、利润，以及客户满意度等其他重要方面。
另外，刚出台的《劳动合同法》能够更有效地保障员工利益，并约束企业签订有效的劳动合同，这一政策对内地的劳动关系发展有着正面健康的影响。 | 
