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HR经理：“您的理想是做技术管理型人才，我们刚好符合您的要求，不但可以管理整个技术团队，还要参与公司的重要决策，成为我们的核心管理层。”
王先生：“公司的资金状况怎么样？”
HR经理：“公司虽成立不久，但资金链充足，行业资源背景极深；行业的某某专家是我们的投资人之一。”
王先生：“现在这方面业务有名的大公司那么多，你们凭什么和他们竞争？”
HR经理：“您是行内人，您说说有哪个大公司是专为某行业提供此业务服务的？”
王先生：“…….？”
HR经理：“^_^我们就是专做行业服务的，这就是我们独特的赢利模式。”
王先生：“公司发展了，我能得到什么？”
HR经理：“您的好处太多啦！已经有风投看好我们，公司正计划给中层员工做股票期权；随着技术的不断创新，我们将逐步实现XX业务，成为XX样的公司。您想想，您在公司是中高层，公司发展了，您就是元老，在公司的资历，机会，薪酬等等都不言而喻，更多的当数成就感哦。”
王先生：“公司是否能满足我的薪酬待遇？”
HR经理：“实话讲，目前很难达到您的要求，但我们有超强的培训团队，公司期望所有的中高层管理者都能成为专业专家。公司不但可以提供充足的专业培训课还可以培养自己的专家成为优秀的培训讲师。当然，课时费很丰厚…….”
谈话仍在继续，“忽悠”还未结束。
说到“忽悠”，企业中还真不少见，至少我所经历的企业面试没有一家脱离此道。在市场经济的今天，当人们更清晰的认识到人才已经成为企业的核心竞争力时，为了吸引人才，留住人才，“忽悠”则成为企业HR们惯用的“伎俩”。
话说A公司正急招一名技术总监，已经招了近一个月，面试了数十人，却没有一个能入职的。这下可让年轻的HR韩经理犯了愁。前任已离职近两个月，内部抱怨，外部投诉越来越多，公司技术状况已近瘫痪。老板天天催，销售业务天天问，好像所有的问题都是源于这个技术总监没到位似的。
韩经理愁眉不展，每天通过各种渠道拼命找人，心里又苦又委屈。因为A公司是一家新成立不久的小公司，虽然业务事态很不错，公司发展前景也非常看好，但毕竟是新小公司，无品牌，薪酬福利也不够吸引人。老板的用人条件还比较苛刻，为了公司发展迅速，老板决定拿来主义，对HR下了死命令，就要挖某某大公司的人，还要尽可能的不高于他们现在的薪酬待遇，且要在一定的时间范围内完成重点岗位的招聘任务。
面对这些困境，HR韩经理虽然犯难，但也不能就此不推进工作呀。他打起精神，随即给他以前的老领导拨通了电话。韩经理的老领导是大名鼎鼎的500强外企HR负责人，专业深厚，经验老道，人送外号“大忽悠”。
老领导听了韩经理的诉苦，明白了问题的所在，就如此这番的一通指导，听得韩经理眉头舒展，面露喜色。因此出现了前面的 “忽悠”开场白。
“忽悠”在现实中是可以实现的，关键在于我们对人思想的把握。如今大部分人们已经不满足于挣一份薪水这么简单，尤其是人才，他们更希望能得到自我发展的空间，更注重在工作中取得成就感，更渴望获得长期的就业能力。所以企业的HR们要知其所求，倾其所需，充分展示自己公司的优势，把企业的长期目标与人力资源规划紧密结合起来，为企业争取更多的人力财富。
2008年11月20日 来源：金融人才网(www.cfinhr.com) 文章作者：郭巍
